Wat is opvolging?

Heel wat Belgische familiebedrijven werden opgericht door ondernemers uit de babyboom-generatie. De komende jaren staan dus duizenden bedrijven voor een opvolgingsscenario. Maar voor veel familiale ondernemers blijft de opvolging een uitdaging. Vanuit zijn jarenlange ervaring reikt het Instituut voor het Familiebedrijf zeven tips aan voor een geslaagde opvolging. Gedelegeerd bestuurder Jozef Lievens zorgde voor de duiding.

  1. Zie de opvolging als een proces
    De opvolging in een familiebedrijf kan je niet in een paar weken regelen. Het is een proces dat meerdere jaren kan duren. Bovendien is het geen rechtlijnig proces. In veel gevallen kent de opvolging ups-and-downs die meestal verklaard worden door de emotionele aspecten die ermee gepaard gaan. Wees dus niet té vlug ontgoocheld wanneer de opvolging een dipje kent.
  2. Concentreer u op de vijf essentiële vragen
    Het gevaar bestaat dat de opvolgingsregeling teveel vanuit een juridisch-fiscaal perspectief wordt benaderd. In opvolging komt het er echter op aan zich te bezinnen over vijf essentiële vragen: Waar wil de familie met het familiebedrijf naar toe?, Wie gaat het familiebedrijf leiden?, Wat is het toekomstige bestuursmodel van het familiebedrijf?, Welke rol zal iedereen spelen in de toekomst? En hoe wordt de eigendom georganiseerd
    Via deze vragen gaat u naar de essentie van de opvolging en zal u vlugger een beter resultaat boeken. Pas daarna moet u nadenken over fiscale en juridische optimalisatie.
  3. Wees realistisch
    Bij de opvolging moeten er dikwijls keuzes gemaakt worden die emotioneel en familiaal moeilijk liggen. Zo kan het gebeuren dat een ondernemer twijfelt over de capaciteiten van de opvolger of opvolgster. Het is soms aartsmoeilijk om de ouderlijke gevoelens opzij te schuiven en de problematiek realistisch te bekijken. Nochtans is dat van cruciaal belang voor het familiebedrijf.
    
Vaak zal een externe adviseur de ondernemer kunnen helpen om zijn realiteitszin aan te scherpen. Zo kan het nuttig zijn om de opvolger aan een assessment door een HR-deskundige te onderwerpen zodat zijn sterktes en zwaktes objectief worden vastgesteld.
  4. Bekijk alle alternatieven
    Het is van belang dat de familie alle alternatieven grondig bekijkt vooraleer zij kiest voor de familiale opvolging. Naast de familiale opvolging bestaan er immers nog andere mogelijkheden: de verkoop van het familiebedrijf of het aantrekken van extern management onder familiale controle. U kan maar kiezen voor familiale opvolging als er een bekwame en gemotiveerde opvolger is, indien alle spelers de eigenaarsvisie delen en het familiebedrijf als autonome entiteit kan overleven.
  5. Gebruik governance als trigger en buffer
    De raad van bestuur van het familiebedrijf kan een belangrijke rol spelen in de opvolging. Zij kan de ondernemer ertoe aanzetten om met het opvolgingsproces van start te gaan en op die manier als een trigger functioneren. Daarnaast kan de raad als een buffer dienen om conflicten tussen overdrager en opvolger(s) in goede banen te leiden.
  6. Definieer haarscherp de toekomstige rol van alle spelers
    In een opvolgingsproces veranderen de meeste spelers in het familiebedrijf van rol. Veel aandacht moet gaan naar de nieuwe rol die de overdrager zal spelen: een adviseur, voorzitter van de raad van bestuur of nog een andere rol? Indien zijn toekomstige rol niet goed wordt gedefinieerd, dreigen er vroeg of laat conflicten te ontstaan met de opvolger.

    Ook de rol van de andere spelers moet goed in kaart worden gebracht. Als iemand bijvoorbeeld naar aanleiding van de opvolging voor het eerst aandeelhouder of bestuurder wordt, moet hij of zij zich goed bewust zijn van de inhoud en verantwoordelijkheid van die nieuwe rol.
  7. Maak een totaalplan
    Een opvolgingsregeling blijft dikwijls dode letter omdat er geen (schriftelijk) plan wordt opgesteld. Nochtans is zo’n totaalplan een belangrijk gegeven: het lijst de actiepunten op die betrekking hebben op het bedrijf, de overdrager, de opvolger, de familie en de eigendom. Belangrijke actiepunten zijn bijvoorbeeld een strategisch plan voor het bedrijf, een opleidingsplan voor de opvolger en het uitwerken van een regeling om de eigendom over te dragen aan de opvolger.