Alternatieve verloning voor sleutelfiguren in familiale ondernemingen

Gastblog ING
25.03.2014
Strategie

Vaak moeten familiale ondernemingen hun topmensen zoeken buiten het bedrijf. Hen gemotiveerd houden, is geen sinecure. Vooral omdat familiale ondernemers zelden geneigd zijn het aandeelhouderschap open te stellen voor zulke ‘externe’ managers. Een motiverend verloningspakket is dan ook een uitstekend alternatief voor het aandeelhouderschap.

Sinds 1999 geldt in België een duidelijk fiscaal klimaat voor optieverloningen. Opties worden forfaitair belast op het moment van toekenning, en bij de realisatie van de opties is er geen extra belasting meer verschuldigd. Bovendien betaalt noch de werkgever noch de werknemer er sociale bijdragen op. Ook voor familiale bedrijven geldt dit gunstige fiscale klimaat. Via deze regeling belonen ze hun sleutelmedewerkers zonder het bedrijfs - kapitaal open te stellen. Zij ontvangen dan geen opties op aandelen van het eigen bedrijf, maar opties op een gediversifieerd aandelenfonds.

Het bedrijf bepaalt zijn variabele verloningspolitiek in functie van bepaalde prestatiedoelstellingen (KPI’s). Die zijn gericht op de langetermijnbelangen van het familiale bedrijf. Heeft een medewerker recht op een variabel loon? Dan verklaart hij bereid te zijn deze bonus te ontvangen onder de vorm van opties. Concreet krijgen deze opties een gunstige (para)fiscale behandeling, maar worden gedurende minimaal een jaar geblokkeerd. Verlaat de medewerker in die periode het bedrijf? Dan vloeien de opties terug naar het bedrijf. Zo werkt de bonus als een middel om goede medewerkers aan het bedrijf te binden.

Ook aantrekkelijk voor de medewerker

Niet alleen het bedrijf heeft voordeel bij dit optieplan. Ook voor de begunstigde is het een financieel aantrekkelijker alternatief. Ik geef een eenvoudig voorbeeld om dit te illustreren. Wanneer een werknemer een bonus van 10.000 euro in cash krijgt, betaalt de werkgever 13.500 euro (de bonus + sociale bijdragen). Voor de werknemer gaat er 1307 euro sociale zekerheidsbijdragen (RSZ) af en op het restbedrag betaalt hij ook personenbelasting. Van een totaal bedrag van 13.500 euro houdt de medewerker netto 4042 euro over (of ongeveer 30 procent van het brutobedrag).

Via een optieplan houdt de werknemer van diezelfde 13.500 euro netto 8962 euro over. Dat is meer dan het dubbele dan bij de cashbonus. Opties zijn immers niet onderworpen aan sociale bijdragen, maar er is wel een forfaitaire belasting van ongeveer 30%. En de begunstigde moet ook een jaar wachten om zijn opties te verzilveren. Er is dus ook een stukje verlies aan tijdswaarde.

Ook belangrijk is dat opties gevoelig zijn voor beursschommelingen. Toch mogen ze met ongeveer 20 procent dalen, vooraleer het nettobedrag voor de werknemer daalt tot het niveau van de cashbonus.

Dit plan is dus ook voor de werknemer een aantrekkelijk alternatief voor de prestatiegebonden bonus, en voor de werkgever een prima instrument om sleutelmedewerkers aan het bedrijf te binden.

(Christophe Mortier - Private Banking / Executive Desk ING)