35 jaar: het ideale opvolgscenario

Hoeft het nog gezegd dat de opvolging binnen familiebedrijven altijd een kies probleem is en met de regelmaat van een klok zorgt voor oplopende emoties? Je zal maar in de schoenen staan van de vader die de aflossing van de wacht moet regelen of van de zoon die staat te trappelen van ongeduld om de sleutels van het bedrijf in handen te krijgen. Een sleutelvraag daarbij is wat de goede timing is?

Klare wijn schenken is altijd de beste oplossing. Het is mijn diepste overtuiging dat de zoon of de dochter op 35 jarige leeftijd echt moet weten waar hij of zij aan toe is. De aflossing organiseren is sowieso een complexe en tijdrovende opdracht. Vijf jaar of zelfs meer, is normaal. Er tijdig aan beginnen, is dan ook de best mogelijke vuistregel.

Alles begint uiteraard met het bespreekbaar maken van de overdracht. Ook dat is niet altijd even simpel. Hier komt veel psychologie bij kijken. De oudere generatie staat meestal niet te trappelen om afstand te doen, en wil liefst nog een tijdje doorgaan. Een veel gehoorde opmerking bij vaders (of moeders) is deze: “Ach, mijn zoon of dochter moet nog zoveel leren.” Of ook: “Ach, zijn of haar tijd komt nog wel, er is geen haast bij.”

Ten gronde is het tegenovergestelde waar: er is wél haast bij. Als de opvolger bewezen heeft uit het goede hout te zijn gesneden (door opvoeding, door onderwijs, door attitude, door competenties), dan is het niet meer dan normaal dat hij ook enige ambitie aan de dag legt. Het is niet abnormaal dat de zonen of dochters van zich afvragen of ze beter zullen gedijen binnen dan wel buiten het eigen familiebedrijf. Of er is ook nog een derde mogelijkheid: starten met een eigen zaak. Het is niet meer dan normaal dat deze drie opties bekeken worden.

Het optimale scenario

Als de keuze dan toch valt op de zaak thuis, dan is het niet meer dan normaal dat er een perspectief is op doorgroeien. Ideaal lijkt me dat de dauphin aan 35 de leiding in handen kan krijgen. Al dan niet met begeleiding van, of in co-management met, de vorige generatie. Uiterlijk op 40 jaar moet bij voorkeur ook de eigendomsoverdracht effectief, zeg maar juridisch, geregeld zijn. Het is trouwens een wet van Meden en Perzen voor iedereen: tussen je 35e en je 40ste moet je in principe weten waar het met je verdere loopbaan naar toe gaat en wat de ambities mogen zijn.

In dit optimale scenario zal de opvolger zich best kunnen ontplooien, zonder bijkomende besognes of kopzorgen. Of met andere woorden: de goesting om de fakkel over te nemen, de ambitie ook, zullen op scherp staan. In de praktijk worden dergelijke beslissingen echter nog te vaak uitgesteld of zelfs op de lange baan geschoven. Waarom toch? Het zorgt alleen maar voor onvrede of een gevoel van onbehagen. In het slechtste scenario verlaat de zoon of de dochter het schip om elders het geluk te beproeven. Met daar bovenop alweer veel emotie binnen de familie en binnen het familiebedrijf.

Dit pleidooi om tijdig klare koffie te schenken en er tijdig aan te beginnen, hoeft niet te betekenen dat de vader langs de achterdeur het pand moet verlaten, integendeel zelfs. Het is wel een pleidooi om te leren loslaten zonder frustratie. In feite moet elke bedrijfsleider er altijd voor zorgen dat het schip ook zonder zijn kapitein verder kan. Zonder dat hij of zij de boot moet verlaten.

Een doorgroeiscenario naar bestuurder of zelfs voorzitter van de Raad van Bestuur is een goede optie. Dan kan de vorige generatie de strategische lijnen mee blijven uitzetten. Het is een vaak aangewezen piste. Zoals bijvoorbeeld destijds bij de Oostendse kmo Orac van de familie Taillieu is gebeurd. Een schoolvoorbeeld van hoe het moet: tijdig en transparant, sans rancune en in het belang van het bedrijf.