Een generatiewissel heeft tijd nodig

Dat de opvolgingskwestie in familiebedrijven een complex probleem kan zijn, is een understatement. Net zoals bij een estafettewedstrijd, is het doorgeven van de stok niet altijd even evident. Zelfs geoefende atleten op het allerhoogste niveau hebben al eens moeite met de stokwissel. In familiebedrijven is het helaas niet anders.

In principe heeft een generatiewissel nood aan tijd. In de praktijk wil dat zeggen dat er verschillende fase nodig zijn om tot het finale doel te komen. We zetten de verschillenden fases even op een rijtje.

Fase 1: De pré-businessfase

De kinderen maken nog geen deel uit van het bedrijf, eenvoudigweg omdat ze nog te jong zijn. Maar thuis horen ze wel al de verhalen die de ouders over hun bedrijf meebrengen: de succesverhalen maar ook de tegenslagen, de aanwervingen van medewerkers en de eventuele ontslagen, het overwegen van investeringen of uitbreidingsplannen.

Het passeert allemaal de revue en het wekt bij de kinderen ook al een reflex van interesse op. Jawel, in dat bedrijf van onze ouders, gebeurt heel wat. Zo krijgen de kinderen enige voorkennis, die gratuit wordt meegenomen en later ook belangrijk kan zijn.

Fase 2: Kinderen aan boord

Vaak wordt de vraag gesteld: welke studies kunnen de kinderen best volgen, als ideale voorbereiding op hun toekomst binnen het familiebedrijf? Omdat rechten en economie garant staan voor een brede opleiding, zijn deze richtingen het meest aan te bevelen. Wie dit diploma ook nog kan aanvullen met een MBA-opleiding, heeft al heel wat troeven in handen. Met deze diploma’s in handen, verdient het toch aanbeveling om eerst elders ervaring op te doen. Waarom niet in het buitenland?

Zo kan men in de praktijk achterhalen hoe het er in het bedrijfsleven aan toe gaat. Met die ervaring en die diploma’s op zak in het eigen familiebedrijf stappen, heeft een groot voordeel voor de dauphin. Hij of zij wordt niet langer beschouwd als een groentje maar kan al op enig respect rekenen, zowel van de ouders als van de medewerkers. Maar dan nog verdient het aanbeveling om niet meteen de rol van CEO op te eisen.

Fase 3: Vader en opvolger werken samen.

Doorgroeien in verschillende stappen is de boodschap. Een opvolger doet er goed aan om bij zijn intrede vooral te focussen op één principe: horen, zien, zwijgen en veel bijleren. Uiteraard zal de communicatie tussen vader en zoon of dochter belangrijk en zelfs cruciaal zijn in het opvolgingsproces. Elke partij heeft belang bij het schenken van klare wijn. Goede afspraken over “wie doet wat en wanneer?” zal al veel problemen vermijden.

De vader zal beetje bij beetje moeten leren hoe hij bepaalde zaken kan loslaten. De jongeren zullen het vertrouwen moeten winnen en tonen dat ze de opvolging waard zijn en in goede banen kunnen leiden. Stilaan zal een nieuwe situatie ontstaan. De zoon, die zich eerst nog profileert als een soort assistent van de vader, zal stilaan doorgroeien tot een fase waarin de vader de assistent wordt van de zoon. Altijd met wederzijds respect en mits open communicatie. Dat de opvolgers het recht hebben om een eigen team samen te stellen, met eventueel nieuwkomers, is evident.

Fase 4: Finalisering van de opvolging.

Zowel intern (binnen het bedrijf) als extern moet de opvolgingskwestie goed gecommuniceerd worden, zodat er op geen enkel niveau misverstanden kunnen bestaan. Goede afspraken maken goede vrienden, en dat geldt ook voor de opvolging in familiebedrijven. Als de volgende generatie effectief het stuur in handen heeft, hoeft dat niet het einde te betekenen voor de vader of de moeder die voordien de zaak leidde.

De ouders kunnen een belangrijke rol blijven spelen voor hun familiebedrijf. De vorige generatie kan zich opstellen als adviseur, of kan een bestuursfunctie opnemen en zelfs voorzitter worden van de raad van bestuur. Ook dat zal een leerproces vragen. Maar wie er een frisse opportuniteit of een nieuwe uitdaging in ziet, zal zich nuttig voelen.

Moraal van dit verhaal: zoals ook Rome niet op één dag is gebouwd, heeft de opvolgingskwestie tijd nodig, veel tijd.