Het opvolgingsproces vergt tijd: de case ‘Ikea’

Sofie Lerut
17.06.2013
Opvolging

“Ik zie dit als een goed moment om de raad van bestuur van Inter Ikea Group te verlaten. We nemen zo een nieuwe stap in de generatiewissel die al enkele jaren aan de gang is”, verklaarde Ingvar Kamprad, toen hij binnen Inter Ikea Group de fakkel doorgaf aan zijn jongste zoon Mathias.

De oprichter en bezieler van Ikea heeft inmiddels de gezegende leeftijd van 87 jaar bereikt en zou al sedert zijn vertrek als CEO van Ikea in 1986 werken aan een structuur die zijn opvolging moet verzekeren. Hij creëerde een vrij complexe structuur van vennootschappen, waarin men drie clusters kan bespeuren. Elk van zijn drie zonen kreeg inmiddels een cluster toegewezen. Zij zullen voornamelijk de strategie mee uittekenen vanuit sleutelposities in de raden van bestuur, zonder betrokkenheid in de dagelijkse leiding.

Naar eigen zeggen wilde Ingvar Kamprad ten allen prijze vermijden dat Ikea ten onder zou gaan aan familiale twisten of erfeniskwesties. In De Morgen (6 juni 2013) benadrukte Liesbeth Dillen, ex-directielid, het enorme emotionele belang dat de stichter aan zijn opvolging hecht. Hij heeft het opvolgingsproces niet te snel willen doorvoeren, onder meer om te verzekeren dat zijn zonen doordrongen zouden zijn van de Ikea-waarden: eenvoud, gezond verstand en continu streven naar verbetering. “Hoe hoger de positie, hoe meer bescheidenheid je aan de dag behoort te leggen”, aldus Liesbeth Dillen.

We kunnen het niet genoeg benadrukken: de opvolging is een proces dat tijd vergt en waaraan men vroeg genoeg moet beginnen. Ingvar Kamprad heeft de tijd genomen - en gekregen - om decennia lang aan zijn opvolging te werken. Hij is nu 87 en zou achter de schermen nog steeds de touwtjes stevig in handen houden, onder meer op het niveau van de Nederlandse stichting die boven Ikea Group staat. Dit is echter niet iedereen gegeven, en uit onderzoek blijkt ook dat de ideale leeftijd voor opvolging heel wat lager ligt (zie “Het roer uit handen”, Jozef Lievens en Johan Lambrecht).

Vele factoren kunnen overdragers ertoe brengen het opvolgingsproces steeds voor zich uit te schuiven (onzekerheid over de keuze die men maakt, vrees voor spanningen of conflicten, onwennigheid omtrent de rol die men in de toekomst nog zal spelen, e.d.m.). Nochtans moet men er zich van bewust zijn dat opvolging een proces is dat een zekere tijd in beslag zal nemen. De opvolging impliceert immers de overdracht van kennis, leiding en eigendom, en een rolwisseling. In vele gevallen vergt ook het bespreekbaar maken van de opvolging en het in kaart brengen van de verschillende wensen, verwachtingen, doelstellingen en mogelijkheden van de betrokkenen heel wat tijd.

Dat proces is minstens even belangrijk als de finale uitkomst, vermits een goed begeleid en open proces de kansen aanzienlijk verhoogt dat de uiteindelijke regeling gedragen wordt door alle betrokkenen. Een louter fiscaal of juridisch geïnspireerde regeling riskeert heel vaak op termijn verkeerd uit te draaien.

Begin dus tijdig, maakt tijd voor het proces, groei erin mee en zoek een regeling die door iedereen gedragen wordt. De kans dat uw opvolging succesvol is, zal aanzienlijk stijgen.