De Belgische humanresourcesafdelingen zullen ook dit jaar blijven focussen op het aantrekken, ontwikkelen en motiveren van talent. Rekrutering en selectie wordt daarbij hun hoofdprioriteit, gevolgd door leiderschapsontwikkeling en talentmanagement. Dat blijkt uit de vierde jaarlijkse HR-Barometer-studie van HR-consultancybedrijf Hudson en Vlerick Business School. HR-Analytics blijkt echter nog niet echt ingeburgerd te zijn. Hoewel bedrijven veel gegevens verzamelen, geven HR-verantwoordelijken aan dat ze de analyse ervan nog niet onder de knie hebben.
HR-gegevens: meten of ook analyseren?
Het analyseren van persoonsgegevens laat organisaties toe inzichten te krijgen in hun beleid en ook bedrijfsproblemen op te lossen. Via HR-Analytics kunnen ze op zoek gaan naar verbanden, met als doel betere voorspellingen te doen en meer beslissingen te nemen op basis van feiten en conclusies.
95% van de organisaties verzamelt reeds de meest voor de hand liggende persoonsgegevens, zoals info over afwezigheid, verloop, personeelsplanning, prestatiegegevens, enz. “Hoewel er veel HR-gegevens beschikbaar zijn, gebruiken 3 van de 4 deelnemende organisaties dergelijke informatie enkel om te ‘meten’, maar niet voor analytische doeleinden. Slechts 1 op 4 gaat een stap verder en analyseert de informatie ook.”, aldus Ellen Volckaert, R&D Manager bij Hudson.
Toepassing binnen de Belgische organisaties
Binnen de Belgische organisaties, die wel de stap zetten naar verdere analyses, worden in 65% van de gevallen één of meerdere collega‘s aangewezen als HR-Analytics-verantwoordelijke. Heel vaak is dit iemand binnen het HR-team. De taak wordt doorgaans gaandeweg toegekend, aangezien deze verantwoordelijkheid slechts in de helft van de gevallen beschreven staat in de jobomschrijving van die verantwoordelijke. Ongeveer 2 op 3 organisaties is volledig afhankelijk van interne resources op het gebied van HR-Analytics, terwijl 1 op 3 hiervoor ook een beroep doet op externe resources.
Hoe tevreden zijn HR-professionals over hun huidige HR-Analytics?
“Organisaties die verdere analyses uitvoeren, zien ook een grotere impact op de bedrijfsresultaten, zoals het bereiken van bedrijfsdoelstellingen en een verbeterde productiviteit en kwaliteit. Daardoor kan HR nóg betekenisvoller zijn,” legt Ellen uit. 67% van de organisaties geeft momenteel aan niet tevreden te zijn over het gebruik van HR-Analytics binnen hun organisatie. Bij meer dan de helft wordt hier bijvoorbeeld geen afzonderlijk budget voor vrijgemaakt. Al geven heel wat organisaties wel aan dat de investeringen in HR-Analytics zullen toenemen binnen hun bedrijf.
Barrières voor implementatie van HR-Analytics
Voor 63% van de organisaties vormt het gebrek aan resources, zoals tijd en personeel, de grootste barrière voor het uitvoeren van analyses. Iets minder van de helft merkt ook op geen toegang te hebben tot kwaliteitsvolle gegevens om degelijke analyses mee uit te voeren. Opmerkelijk in tijden van GDPR is dat ongeveer 60% van de organisaties de privacywetgevingen en databeveiliging niet als obstakel ziet voor het meten en analyseren van persoonsgegevens. 9,7% verwacht zelfs dat GDPR een positieve impact zal hebben op hun toekomstige gegevensanalyse.
Kortom, hoewel het analyseren van persoonsgegevens leidt tot betere bedrijfsresultaten, zoals bijvoorbeeld een hogere productiviteit of kwaliteit, staat het gebruik ervan binnen de Belgische organisaties nog in zijn kinderschoenen.
Ellen Volckaert
Manager R&D
Hudson