Wie maakt de opvolging bespreekbaar?

Het is ongetwijfeld dé hamvraag in tal van familiebedrijven: beginnen wij over de opvolging of beginnen zij? Hoe, waar en wanneer maken we de aflossing van de wacht bespreekbaar, zonder opdringerig te zijn? Te meten aan het succes dat het Instituut van het Familiebedrijf (IFB) heeft met zijn seminaries over opvolgingskwesties, hebben we bij het aantreden van een nieuwe generatie vaak te maken met een hete aardappel.

Het is een niet zo opbeurende vaststelling dat de opvolgingskwestie in (te?) veel familiebedrijven niet bespreekbaar is. Dat lossen we later wel eens op, luidt de vaak gehoorde redenering. En dat terwijl een jonge generatie de kaap van de 30 nadert, en de oudere generatie al om en bij de 55 jaar op de teller heeft staan.

De dauphins denken meestal: “Het wordt toch de hoogste tijd dat er klare wijn wordt geschonken.” Maar ze voelen ook vaak enige schroom of twijfel om de stap te zetten en openlijk de vraag te stellen. Terwijl de vader of de moeder denkt: “Ach, er is nog tijd genoeg, de kinderen zijn nog zo jong, ze leren het later wel.”

Noch het ene –schroom of twijfel bij de opvolgers- noch het andere –uitstel van dialoog- verdient aanbeveling. Vroeg of laat moet de zaak toch aangekaart worden, dus waarom er dan niet vroeg aan beginnen, in de wetenschap ook dat het gemakkelijk vijf (tot zelfs tien) jaar kan duren vooraleer een opvolging in al zijn aspecten rond is. In vele gevallen is het zelfs een heuse processie van Echternach.

Vuistregels voor opvolgers

In deze kwestie schuiven we graag een aantal vuistregels naar voor die er, naargelang de generatie, ook een beetje anders uit zien. Laten we beginnen met goed bedoeld advies voor de opvolgers:

Sla niet brutaal met de vuist op tafel: “Pa of ma, wanneer mag ik hier de zaak in handen nemen?” Dit werkt alleen contraproductief. In afwachting dat de zaak bespreekbaar wordt, verdient het aanbeveling om aan u zelf te werken. Via bijscholing, maar ook via de uitbouw van een goed netwerk, genre IFB, Voka, VKW of Unizo, zonder uiteraard de sociale netwerken te vergeten. Luisteren naar ervaringen van anderen, zal uw horizon verruimen en tot meer inzicht leiden. Toon gezonde interesse voor het bedrijf in al zijn aspecten, zonder bedreigend of veeleisend over te komen. Er komt altijd een goed moment om de zaak aan te kaarten met de vorige generatie. Wacht geduldig tot dat moment er komt.

Adviezen voor overlaters

Ook de oudere generatie kan voordeel halen uit een reeks adviezen, zoals:

Vermijd de zaak uit te stellen. “We zien later wel”, is niet de juiste aanpak. Besef dat de zonen en dochters meer dan één kans krijgen om carrière te maken. Dat kan dus ook buiten het eigen familiebedrijf zijn. Vroeg of laat zou de vader dus wel eens spijt kunnen hebben van zijn eigen talmend gedrag. Bevoordeel uw kinderen niet onheus. We denken hier bijvoorbeeld aan de rekrutering. Laat ze net zoals andere aspirant-werknemers objectief screenen op hun sterke en minder sterke kanten. Het is evident dat opvolgers de nodige competentie in huis moeten hebben. Professionaliseer tijdig uw bedrijf onder meer via de toepassing van de regels van corporate governance (deugdelijk bestuur). Derden, onafhankelijke bestuurders of externe adviseurs zullen in de opvolgingskwestie sowieso een positieve rol helpen spelen. Als klankbord, als bliksemafleider, als antenne of als bemiddelaar. Zorg voor een “roadbook” vol goede afspraken en in alle transparantie, zodat de opvolgers goed weten wat de verschillende stappen zijn in het doorgroeiproces. Maak goede afspraken over het “loslaatscenario”, zodat ook de afscheidnemende vader of moeder weet wat er nog van hen verwacht wordt en wat niet.