Follow Up 2019: Gelukkigere teams leiden tot een succesvollere organisatie

13.05.2019

Op 9 mei vond in de Ghelamco Arena Follow Up plaats, het jaarlijkse event voor jonge talenten van families met een familiebedrijf. Wouter Torfs, CEO van Schoenen Torfs, gaf zijn inspirerende visie op het belang van een “Great Place to Work” en de manier waarop hij dat realiseert. Christine De Dijcker en Cédric en Alizée Lanckriet deelden met ons de aanpak van het familiebedrijf ECS2XL.

Bij Schoenen Torfs staat met CEO Wouter Torfs de derde generatie aan het roer. Met een omzet van 146 miljoen euro en 75 winkels is Schoenen Torfs uitgegroeid tot één van de grootste retail-spelers in Vlaanderen. In de afgelopen 14 jaar werd het familiebedrijf maar liefst 10 keer bekroond tot Beste Werkgever van België. Toch ging de weg naar groei niet steeds over rozen. “Wanneer je op vrij korte termijn veel groeit is het niet gemakkelijk om je personeel goed te verzorgen. Je organisatie kraakt onder de groei,” steekt Wouter Torfs van wal. “Maar als mensen met enthousiasme en vertrouwen komen werken vloeit dat op één of andere manier terug naar de organisatie.”

Vertrouwen in de organisatie

Dat vertrouwen van de medewerkers – je zal Wouter nooit horen spreken over werknemers – is belangrijk bij alle facetten van je organisatie. Zo werd Schoenen Torfs in 2018 ook bekroond tot beste webshop. Beide prijzen (beste werkgever en beste webshop) zijn voor Wouter met elkaar verbonden. “Het is belangrijk dat je medewerkers vertrouwen hebben in je organisatie. Zo realiseren wij 18% van onze omzet online, tegenover een sectorgemiddelde van 7 à 8%. Maar liefst een derde van die online omzet wordt in onze winkels gerealiseerd. Onze medewerkers hebben hier vertrouwen in. Ze zien de webshop als grote broer en niet als bedreiging.”

Maar hoe maak je nu van je organisatie een Great Place to Work? Wouter vergelijkt dit proces met het bouwen van een huis: er zijn verschillende elementen nodig om tot een mooi resultaat te komen. Als basis, de bouwgrond zeg maar, heb je de relevantie van een merk. Een duurzaam bedrijf creëert waarde voor alle stakeholders. De missie draagt hiertoe bij. Bij Schoenen Torfs is deze missie weldoordacht geformuleerd: “360° zorg is 360° winst”. En dat nemen ze letterlijk: bij de aanwerving van àlle medewerkers wordt deze zorgzaamheid getoetst. “Onze medewerkers – wij noemen ze onze Torfskes – dragen deze zorgzaamheid uit naar onze klanten. Zo is onze organisatie doordrongen van onze kernwaarden.”

Duurzaam leiderschap

Bij de uitbouw van de organisatie koos Schoenen Torfs resoluut voor een netwerkorganisatie met zelfsturende teams. De teams bestaan uit 10 à 15 medewerkers met duidelijke doelstellingen en verantwoordelijkheden. “Dit zorgt voor een omslag van procedures naar verbinding. Onze mensen hebben veel vrijheid. Dat geeft hen voldoening en uitdaging.”

Zo komt Wouter bij een cruciaal element van elke organisatie: leiderschap. De kwaliteit van het leiderschap binnen een organisatie is immers fundamenteel voor het aanvoelen van je werkplek. “Duurzaam leiderschap creëert een evenwicht tussen daadkracht en draagkracht. Dit is de yin en yang van de organisatie,” aldus Wouter. Hij heeft bovendien een duidelijk beeld van hoe dat leiderschap er concreet uit ziet. “Authenticiteit is heel belangrijk. Daarnaast verwachten we empathie en kwetsbaarheid van onze leidinggevenden. We gaan voluit voor leiderschap vanuit het hart, waarbij we onze medewerkers eerst vertrouwen geven om zelf hun vertrouwen te krijgen.” Het bedrijf ondersteunt de leidinggevenden actief. Alle teamleiders krijgen de kans in een groeitraject in te stappen, want leiderschap leer je niet op school. “Beter geleide teams zijn gelukkigere teams en gelukkigere teams leiden tot een succesvollere organisatie. En we kunnen leidinggevenden daarin begeleiden.”

Wouter ziet zijn eigen taak in dit geheel als die van de dirigent van het orkest. “Ik zie mezelf niet als de CEO die alle beslissingen neemt. Ik ben eerder een senior advisor die mensen kan bijstaan bij het nemen van beslissingen, maar veel beslissingen nemen zij uiteindelijk zelf.”

Naast efficiënt leiderschap bouwt Schoenen Torfs aan een community binnen het bedrijf. “Onze medewerkers mogen zichzelf zijn op hun werkplek. Ze mogen hun kwetsbaarheid tonen. Dat is enkel mogelijk als onze leidinggevenden het voorbeeld geven. Je mensen graag zien, dat is de sleutel tot een Great Place to Work”.

Familiaal en corporate governance

Ook ECS2XL ziet het belang van een Great Place to Work in. Voor Christine De Dijcker, lid van de raad van bestuur en een van de familiale eigenaars, is een goede governance van het bedrijf en van de familie een essentiële voorwaarde. “Mijn vader en ik startten het bedrijf in 1985 en mijn echtgenoot, zus en schoonbroer stapten later ook in het bedrijf. In het groeitraject dat het bedrijf toen doorliep, had iedereen verschillende rollen, wat soms tot spanningen leidde. Dat deed ons beslissen verder te professionaliseren.”

Een belangrijke stap in die professionalisering was de toepassing van een aantal principes uit de Code Buysse. De familie installeerde een raad van bestuur met externe bestuurders en een externe voorzitter en een remuneratie- en benoemingscomité. Ook werd werk gemaakt van de uitbouw van een competent managementteam. “Dit gaf ons de governancestructuur waar we nood aan hadden. Het was voor ons een keerpunt om de organisatie verder te professionaliseren. Daarnaast werkten we een familiecharter uit waarin duidelijke afspraken gemaakt werden rond onder meer eigenaarsvisie, missie, toekomstvisie en verloning.”

“Governance van het bedrijf én van de familie zijn inderdaad belangrijk bij het creëren van een Great Place to Work,” pikt Wouter in. “De organisatie moet in de eerste plaats een goede werkplek zijn voor de familieleden. Als er op dat vlak problemen zijn kan het bedrijf nooit een Great Place to Work worden.” Hierbij is het familiaal charter van belang. “De nood aan een familiaal charter wordt groter naarmate de familie én de financiële belangen groeien.”

Wellbeing op de werkplek

Eens de familiale en bedrijfsgovernance uitgewerkt waren, kreeg ECS2XL meer tijd en aandacht voor de organisatie als aangename werkplek voor de medewerkers. “Onze medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van ons bedrijf. Ons bedrijf is doordrongen van een aantal waarden, die we ook willen uitdragen in hetgeen we in het kader van ‘wellbeing’ organiseren voor en met onze medewerkers. Onze aanpak steunt op vier pijlers: relax, gezonde voeding, bewegen en fun. Onze activiteiten zijn verdeeld over drie grote luiken: ‘happy’, ‘corporate social responsibility’ en fit@ECS2XL. We maken daar jaarlijks ook een belangrijk budget voor vrij, dus het is natuurlijk essentieel dat de familie hier eensgezind achter staat.”

Alizée ziet het als de rol van de opvolgers om de bestaande initiatieven en visie rond Great Place to Work verder uit te dragen. “We spenderen meer tijd op het werk dan thuis, dus je welzijn op je werkplek blijft een zeer belangrijk topic. Onze ouders en onze nonkel en tante, die nu de CEO’s zijn, hebben al een mooie weg afgelegd. De investering in je medewerkers krijg je ongetwijfeld terug in sterke inzet en loyaliteit.” “Dat klopt,” vult Cédric aan. “Ik werk sedert bijna twee jaar in het familiebedrijf en heb ook actief meegewerkt aan een aantal van de initiatieven. Je merkt dat dit heel positief is en verbindend werkt. Het is belangrijk om hier blijvend op in te zetten.”

Als afsluiter geeft Wouter nog volgende tip aan Cédric en Alizée. “Blijf investeren in jullie persoonlijke relatie met elkaar. Zorg dat je naast de formele kanalen momenten hebt waarop je kan praten over de business. Creëer een forum om als broer en zus met elkaar te spreken. Goede relaties en goede afspraken binnen de familie zijn minstens even belangrijk als een raad van bestuur met externen. Je moet erin investeren.”

Bekijk het fotoalbum van Follow Up 2019