Is mijn kandidaat-opvolger bekwaam? Doe de 'Opvolgersscan'
Opvolging is zonder twijfel een van de heetste hangijzers binnen heel wat familiebedrijven en het onderwerp waar we de meeste vragen over krijgen. Een van de meest prangende en misschien wel meest confronterende vragen waar familiale ondernemers mee zitten is dan ook: heeft of hebben mijn kandidaat-opvolger(s) de capaciteiten die nodig zijn om een goede CEO te worden? En hoe meet je dat? Patrick De Schutter ontwikkelde hiervoor de Opvolgersscan, een instrument dat peilt naar de inhoudelijke bekwaamheid van uw kandidaat-opvolger(s).
Vanwaar het idee om zo’n scan te ontwikkelen?
Patrick: “Met het Instituut voor het Familiebedrijf begeleiden en ondersteunen we al 25 jaar familiebedrijven op alle mogelijke scharniermomenten in hun leven. Vaak zien we dat familiebedrijven er uiteraard de voorkeur aan geven om het bedrijf over te laten aan de volgende generatie maar dat dat niet altijd planmatig en goed gestructureerd verloopt. In sommige gevallen wordt er eigenlijk al opvolging geregeld vanuit een fiscaal-juridisch standpunt zonder dat er goed nagedacht wordt over het feit of er in die volgende generatie wel geschikte toekomstige CEO’s zitten. Dat is een vraag die dikwijls pas in tweede orde komt maar die minstens even belangrijk is als het eerste, fiscaal-juridische aspect. Op een bepaald moment kreeg ik de vraag van een groot Belgisch familiebedrijf dat in de vijfde generatie zat met in totaal 120 familianten. Vanuit het familiecharter waren er al bepaalde regels opgesteld over het aantal mensen dat nog kon doorstromen naar de raad van bestuur, de familieraad of operationele functies. Maar aangezien de plaatsen beperkt zijn, heb je mechanismen nodig om in kaart te brengen wie vanuit die hele pool aan talent de meest geschikte persoon is om te kunnen evolueren naar een van die functies. Daar ben ik toen met mijn toenmalige collega’s maanden mee bezig geweest. Zo is dat verder beginnen rijpen en in de afgelopen jaren zijn er verschillende familiebedrijven naar ons toe gestapt die al uitgemaakt hadden dat ze familiale opvolging wilden. Theoretisch gezien hadden ze die ook want ze hadden één of meerdere kinderen, die ook al de eerste stappen gezet hadden in het familiebedrijf en waarvan de ouders dachten dat ze het potentieel hadden om door te groeien naar dat leiderschap. Alleen, ze beseften dat zij daar onmogelijk zelf over konden oordelen, noch objectief, noch kwalitatief omdat ze de middelen en de kennis niet hadden om zoiets te kunnen doen.”
Wat houdt die Opvolgersscan precies in?
Patrick: “Misschien kan ik beter eerst zeggen wat het niet is: wij zijn geen psychologen die de kandidaat-opvolgers screenen op het vlak van leiderschapscapaciteiten, persoonlijkheidskenmerken, de vaardigheden om in teamverband te werken, enzovoort. We peilen dus niet naar psychologische en emotionele persoonlijkheidskenmerken. Daarvoor hebben we samenwerkingen met mensen die op dat vlak al een ruime expertise opgebouwd hebben. Wat wij wel doen is focussen op het inhoudelijke: aan de hand van een holistische methodologie die ik ontwikkeld heb, peilen we bij kandidaat-opvolgers naar de kennis en ervaring die ze al hebben op de inhoudelijke domeinen die te maken hebben met het dagelijks besturen en op lange termijn runnen van een familiebedrijf.”
Hoe ga je tewerk?
Patrick: “Ik begin met een intakegesprek met de huidige CEO’s/eigenaars want dat zijn niet noodzakelijk dezelfde. Als dat niet de ouders zijn, doe ik altijd een combinatie van de CEO én de ouders om onafhankelijk van elkaar in kaart te brengen wat volgens hen over 5 à 10 jaar de belangrijkste eigenschappen zijn die de toekomstige CEO in dit bedrijf zal moeten hebben. Op basis daarvan creëer ik een soort behoeftenkaart van de domeinen die belangrijk zijn in de toekomst. En dat is in elk bedrijf iets anders: het ene bedrijf is bv. heel technisch, of heel innovatief, terwijl een ander heel sterk gefocust is op productie, of op het commerciële en de internationale uitbouw van het bedrijf. De Opvolgersscan is dan ook maatwerk, het is geen one-size-fits-all-aanpak. Elke specifieke situatie vergt andere vaardigheden en kennisdomeinen. Op basis van deze intake hebben we een duidelijk beeld van de belangrijkste vereisten die moeten ingevuld worden op inhoudelijk vlak.”
Daarna ga je waarschijnlijk met de kandidaat-opvolger(s) aan de slag?
Patrick: “Klopt. Ik spendeer een volledige dag met elk van de mogelijke opvolgers. We beginnen met een carrière-gebaseerd diepte-interview waarbij ik stilsta bij waar ze vandaag staan, welk traject ze hebben afgelegd en wat ze daaruit geleerd hebben. Ik vraag ook hoe ze zichzelf in de toekomst zien functioneren en positioneren in het familiebedrijf. Daarna gaan we in op elk van de dimensies die ik probeer te scoren in die opvolgersscan. Het eerste luik is het strategische binnen de context van de missie-visie-strategie-driehoek. Een tweede belangrijk luik is de bredere financiële kennis: kan een kandidaat-bedrijfsleider/eigenaar op basis van financiële informatie afleiden of het bedrijf al dan niet goed bezig is? Met andere woorden, is hij of zij in staat de cijfers te gebruiken als beheers- en beleidsinstrument in het kader van het strategisch aansturen van het bedrijf? Na het strategische en financiële gaan we naar het operationele management waar we inzoomen op een aantal operationele aspecten, bv. de logistieke organisatie van het bedrijf, de IT en ERP-onderbouwing, enzovoort. Dan bekijken we ook het HR-luik. Hoe kijkt deze persoon aan tegen de HR-organisatie van het bedrijf? Hoe denkt hij of zij op HR-vlak het bedrijf sterker te kunnen maken en ervoor te zorgen dat ze in de toekomst toptalent kunnen aantrekken en ook behouden en motiveren in de organisatie? In het laatste luik gaan we in op de 8 kerncompetenties die een CEO van een familiebedrijf moet hebben zoals die in kaart zijn gebracht door Rob Bloemen, en ook in het boek Een sterk eigenaarsteam, troef voor het familiebedrijf van Jozef Lievens uitvoerig zijn opgelijst.”
Welke output mogen de familiebedrijven verwachten van de Opvolgersscan?
Patrick: “Alle resultaten van de tests en cases die we aan de kandidaat-opvolgers hebben voorgelegd, worden samengebracht in mijn model. Op basis daarvan maak ik een evaluatie: is die persoon inderdaad geschikt om door te groeien naar de CEO-rol en op welke termijn ongeveer? Niet onbelangrijk, we koppelen er ook een leer- en groeitraject aan vast voor de domeinen waarvan we hebben vastgesteld dat de kennis eigenlijk nog onvoldoende is om de rol van CEO inhoudelijk volwaardig te kunnen invullen. Vanuit onze jarenlange ervaring in binnen- en buitenland weten we perfect wie we naar waar kunnen sturen om bepaalde gerichte opleidingen te volgen.”
Afsluitend, wat onderscheidt de Opvolgersscan van andere assessments?
Patrick: “Onze Opvolgersscan is in die zin uniek dat wij de enigen zijn die enkel focussen op de opvolgers die ook al actief zijn in het bedrijf én op de puur inhoudelijke kennis en ervaring van die kandidaat-opvolgers.”
Voor verdere informatie en concrete aanvragen kunt u steeds terecht bij Patrick via mail:patdeschutter@skynet.be