Vergoedingen centraal op Dag van het Familiebedrijf

“We stellen vast dat er bij veel familiebedrijven vragen ontstaan omtrent de correcte vergoedingen. Er is veel mist en weinig concrete informatie. Daardoor is het vaak een bron van discussie en soms frustraties.” De uitdaging, stelt Jozef Lievens, is dat men het te weinig conceptueel bekijkt. “Ook familieleden zullen voor bepaalde rollen – manager, bestuurder, aandeelhouder – vergoed worden. Vaststelling in de praktijk: er wordt te weinig onderscheid gemaakt tussen de verschillende rollen die men kan opnemen in een familiebedrijf en de vergoeding of geldstroom die gekoppeld is aan die rol. Dat wordt door elkaar gegooid, en een systeem waar zuiverheid ontbreekt, zorgt voor discussies.”

Professor Bart Wille, hoofddocent Industriële-Organisatiepsychologie en HRM aan de Universiteit van Gent, duidde dat een vergoeding slechts één van de motivaties is voor familiale managers. “Het loonaspect is uiteraard belangrijk, maar er spelen nog andere dynamieken: betrokkenheid, (familiale) loyaliteit, erkenning, impact, legacy.” Belangrijker nog dan de ‘juiste vergoeding’ is dan het gevoel van rechtvaardigheid. Distributief en procedureel. “Met andere woorden: niet enkel de vergoeding, maar ook de weg ernaartoe, de omstandigheden, de perceptie. Dat aspect van ‘rechtvaardigheid’ is belangrijk in familiebedrijven. De keerzijde van rechtvaardigheid is legitimiteit, ik heb recht op een vergoeding, want ik ben lid van de familie. Een begrijpelijk, maar gevaarlijk idee, want net dat staat de dynamiek voor een juiste vergoeding in de weg”, analyseert Bart Wille. “We verwachten ergens dat vergoedingen prestaties volgen, in meer of mindere mate, maar dat is inderdaad geen evidentie. Feedback op zich is zelfs al geen evidentie in familiebedrijven. Hoe evalueer je je broer, zus, neef, nicht; of hoe evalueer je als externe medewerker een familielid en/of aandeelhouder van het bedrijf?” Objectieve parameters en procedurele rechtvaardigheid, is een heel waardevol idee, maar kan in een familiale context moeilijker liggen. “Bij een prestatieprobleem krijg je dan al snel een familieprobleem.”

Op de Dag van het Familiebedrijf werd dan ook het eerste grondige onderzoek gepresenteerd naar vergoedingen in familiebedrijven. “Ons exclusief onderzoek, op vraag van Het Familiebedrijf, bestaat enerzijds uit historische data die we intern hebben verzameld doorheen de jaren. En anderzijds ook uit empirisch onderzoek, op basis van vijftig diepte-interviews met CEO’s van familiebedrijven”, zegt Christoph Leenknecht, partner bij Altior, gespecialiseerd in executive search voor familiale bedrijven en private equity.

Het onderzoek voor Het Familiebedrijf focust op zes thema’s. Zo biedt de studie inzicht in welke statuten en welke componenten er zoal gebruikt worden. “We zien een evolutie naar managementvenootschap als gangbaar statuut voor het management”, duidt Christoph Leenknecht. “Het is ‘het nieuwe normaal’. Andere statuten, zoals dat van bediende (loontrekkende) doven uit voor de managementfuncties.” De gangbare componenten zijn een vaste vergoeding, aangevuld met een variabele vergoeding. “Die kan bestaan uit een jaarlijkse bonus, een langetermijnbonus, een aandelenoptieplan of deelname in de winst. Het meest ingeburgerd is de combinatie van een vaste vergoeding met een jaarlijkse bonus.”

Uiteraard biedt het exclusieve onderzoek ook voor het eerst een inkijk in de grootteorde van de gehanteerde vergoedingen en in hoeverre er verschillen zijn tussen familiale en niet-familiale CEO’s en managers. Opvallend daarbij is dat de vaste vergoeding van een familiale CEO niet of nauwelijks verschilt van die van andere managers. Een familiale CEO verdient in het familiebedrijf gemiddeld minder dan wat hij of zij in een gelijkaardige rol extern zou krijgen. Dat verschil is met gemiddeld 30% significant te noemen. Bovendien worden aan familiale CEO’s soms bonussen ontzegd, terwijl managers die wél krijgen. Uit het onderzoek blijkt dat een familiale manager van een onderneming met een omzet tot 25 miljoen euro, gemiddeld 8.000 euro bruto op maandbasis verdient. Dat bedrag stijgt met zo’n 2.000 euro per omzetsprong. Daardoor ziet een familiale manager in een bedrijf met een omzet tussen de 100 tot 500 miljoen euro zijn maandelijks brutoloon stijgen tot zo’n 12.000 euro, om rond de 20.000 euro te landen bij een onderneming met een omzet van boven het miljard. Variabele vergoedingen zijn beperkt tot amper een kwart van de ondernemingen.

Familiebedrijven professionaliseren steeds meer hun structuren, en een remuneratiecomité (RemCo) geldt als een best practice. Dit comité, vaak samengesteld uit leden van de raad van bestuur en idealiter twee onafhankelijke leden, beoordeelt en valideert de vergoedingen van het management, inclusief die van de CEO.

Het familiebedrijf ECS, actief in supply chain-logistiek, is een goed voorbeeld van hoe vergoedingen in een familiebedrijf professioneel kunnen worden georganiseerd. De familieleden, waaronder dochter Alizée en zoon Cédric Lanckriet, nemen verschillende rollen op zich binnen het bedrijf. Er wordt gewerkt met duidelijke structuren zoals het familiaal charter, waarin vergoedingen transparant worden besproken. Dit charter wordt samen met de derde generatie ontwikkeld, wat het proces versterkt en zorgt voor continuïteit in de bedrijfsvoering. Alizée Lanckriet, die naar haar studies en externe professionele ervaring een interne opleiding van twee jaar heeft doorlopen, werkt nu binnen ECS in de HR afdeling. Zij merkt op dat de vergoedingen binnen ECS op drie niveaus worden vastgesteld: voor eigenaars, bestuurders en operationeel actieve leden. Transparantie en open communicatie zijn hierbij cruciaal, zoals blijkt uit het belang dat wordt gehecht aan het bespreekbaar houden van vergoedingskwesties. Deze aanpak voorkomt misverstanden en garandeert dat vergoedingen eerlijk en professioneel blijven, wat bijdraagt aan een harmonieus bedrijfsklimaat.

Bij Dovesco, een investeringsmaatschappij geleid door de broers De Clerck, wordt een hybride benadering gehanteerd als het gaat om vergoedingen. Gregory De Clerck, CEO van Dovesco, benadrukt het belang van het onderscheiden van verschillende rollen binnen het familiebedrijf en het op een professionele manier vaststellen van de bijbehorende vergoedingen. Dit gebeurt aan de hand van benchmarks en objectieve criteria. Binnen Dovesco worden de vergoedingen voor zowel familiale als niet-familiale managers marktconform vastgesteld, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen familieleden en externe managers. Een duidelijk onderscheid tussen de rollen – zoals die van bestuurder, aandeelhouder en operationeel manager – is essentieel om conflicten te vermijden. Gregory stelt dat een familiebedrijf net zo professioneel moet worden gerund als een niet-familiaal bedrijf, waarbij familieleden dezelfde vergoedingen krijgen als hun niet-familiale tegenhangers. Niet-marktconforme vergoedingen kunnen leiden tot frustratie en talentverlies, wat het succes van het bedrijf op lange termijn kan ondermijnen.

Naast financiële vergoedingen zijn er ook tal van niet-tastbare voordelen die van belang zijn in familiebedrijven. Deze voordelen kunnen bestaan uit opleidingsmogelijkheden, persoonlijke ontwikkeling, mentoring en coaching. Het familiebedrijf ECS biedt bijvoorbeeld opleidingen en 360°-feedback aan familieleden ter voorbereiding op hun toekomstige rollen. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan de cultuur binnen het bedrijf via initiatieven zoals een cultuurcomité. Bij Dovesco ligt de nadruk ook op het creëren van toegevoegde waarde door kwalitatieve parameters in de vergoedingsstructuur te integreren. Dit betekent dat er niet alleen wordt gekeken naar financiële prestaties, maar ook naar de culturele en organisatorische ontwikkeling van het bedrijf. Dit draagt bij aan de langetermijnstrategie en zorgt voor een bredere definitie van succes dan enkel winstmaximalisatie.

Marianne Van Erck werkt sinds 2015 bij Bank Van Breda, waar ze vanaf 2021 de rol van HR-verantwoordelijke op zich heeft genomen. In die functie zet ze zich, samen met haar HR-team, in voor een optimale werknemersbeleving. Dit streven naar een aangename werkplek heeft Bank Van Breda tweemaal de titel van "Greatest Workplace" opgeleverd. Van Erck heeft samen met haar collega's Dirk Wouters en Ann De Wit een boek geschreven met als titel Medewerkers aan zet – Bouwen aan de fundamenten van een ideale werkplek. Hierin worden zeven belangrijke pijlers besproken die bijdragen aan een succesvolle werknemerservaring.

Op de Dag van het Familiebedrijf deelde Marianne Van Erck inzichten over hoe een goede werkplek meer omvat dan alleen financiële compensatie. Hoewel een competitief loon belangrijk is, stelt zij dat het geen langdurige motivator is. Werknemers blijven vaak om andere redenen loyaal aan een organisatie, zoals het gevoel van verbondenheid en trots dat ze ervaren binnen de bedrijfscultuur. Bij Bank Van Breda is er bewust gekozen om niet de hoogste salarissen te bieden, maar in te zetten op een sterke werkplek en organisatiecultuur. Van Erck benadrukt dat andere aspecten, zoals het familiegevoel en de samenwerking binnen het team, op lange termijn zwaarder wegen dan het loon.

Een sterke strategie heeft weinig waarde als de cultuur van het bedrijf deze niet ondersteunt. Bank Van Breda heeft daarom veel aandacht besteed aan het meten van de bedrijfscultuur en het aanpassen daarvan op basis van feedback van medewerkers. Dit resulteert in een werkomgeving waar werknemers zich verbonden voelen met de organisatie en trots zijn op hun werk.

Ook co-creatie is een centraal onderdeel van de bedrijfsfilosofie van Bank Van Breda. Dit betekent dat medewerkers verantwoordelijkheid krijgen en betrokken worden bij belangrijke beslissingen binnen het bedrijf. Dit draagt niet alleen bij aan hun motivatie, maar zorgt er ook voor dat ze zich meer betrokken voelen bij het succes van de organisatie. Daarnaast benadrukte Marianne Van Erck het belang van de employee journey. Deze begint al voor iemand solliciteert en omvat alle fasen van hun loopbaan binnen de organisatie. Het is belangrijk om medewerkers vanaf het begin een goede ervaring te bieden, zodat ze zich betrokken en gewaardeerd voelen. Kleine gebaren en persoonlijke attenties spelen hierin een grote rol.

Tot slot kwamen Jo Roseleth, Managing Partner Tax & Legal Services bij het consultingbureau Moore, en Patrick De Schutter: co-gedelegeerd bestuurder van Het Familiebedrijf aan het woord. Jo Roseleth belichtte onder meer de voordelen van het werken via een managementvennootschap. Klassiek is dat de fiscaliteit en de beperktere aansprakelijkheid, maar hij waarschuwt ook: "Met de nieuwe wetgeving, die vanaf 2025 ingaat, kunnen ook personen die via een managementvennootschap werken makkelijker persoonlijk aansprakelijk worden gesteld." Dit is een belangrijke nieuwigheid waar ondernemers rekening mee moeten houden.

Daarnaast wijst Roseleth op een blijvend aandachtspunt wanneer men werkt via een managementovereenkomst: schijnzelfstandigheid. Jo Roseleth somt enkele risicofactoren op. “Als je plots van statuut verandert, maar hetzelfde werk blijft doen, kan dat bijvoorbeeld een probleem zijn. Ook bepaalde sectoren zoals de logistiek en de bouw liggen onder de loep.” Hij waarschuwt verder om goed te letten op de gebruikte terminologie: "Spreek niet over loon, maar over prestaties die je zelf organiseert, los van een vast uurrooster.”

Patrick De Schutter gaf nog zijn kijk op het gebruik van virtuele aandelen als vorm van compensatie voor familiale managers. Daarbij ontvangen zij geen echte aandelen in het bedrijf, maar wel een financiële uitkering gebaseerd op de waarde van aandelen. Deze virtuele aandelen geven geen eigendomsrechten of stemrecht in het bedrijf, maar bieden wel een financiële beloning wanneer de waarde van het bedrijf stijgt. Het doel van virtuele aandelen is om werknemers te motiveren door hen te laten meeprofiteren van de groei van het bedrijf, zonder dat er directe verwatering van het aandelenkapitaal plaatsvindt.

De informatie en inzichten die door de verschillende sprekers gedeeld werden, bleven het gespreksonderwerp tijdens de geanimeerde walking dinner waarmee de avond werd afgesloten. Afspraak op dinsdag 7 oktober 2025 voor de volgende Dag van het Familiebedrijf!