Alle artikels

Hoe moet de agenda van de raad van bestuur van een familiebedrijf er uitzien ? Deze vraag legde ik tijdens de cursus governance voor aspirant-adviseurs in familiebedrijven voor aan Chris Dewulf.

De Aandelenoptiewet van 26 maart 1999 voorziet dat aandelenopties die schriftelijk aangeboden worden en schriftelijk aanvaard zijn binnen de 60 dagen volgend op het aanbod belastbaar zijn bij toekenning. Wanneer de opties echter onder water zijn (d.w.z. als de uitoefenprijs hoger is dan de waarde van het aandeel), heeft de optiehouder geen mogelijkheid om de belasting die reeds werd betaald te recupereren. Een recente ruling staat de werkgever toe om de werknemer deze betaalde belastingen belastingvrij te vergoeden.

Dit jaar organiseerde het IFB opnieuw de Opvolgersacademie, een programma gericht op de jonge generatie van families met een familiebedrijf. In de loop van het traject wordt met deze potentiële opvolgers in interactieve sessies gewerkt rond een aantal kernvragen: wat is opvolging eigenlijk? Wat komt er zoal kijken bij dat proces? Wat wordt verwacht van een opvolger? Hoe verloopt de opvolging praktisch? Hoe kan je goede afspraken maken, binnen het bedrijf en binnen de familie? En hoe doen anderen het?

De opvolging in een familiebedrijf is geen eenvoudig proces. Vaak rusten er grote verwachtingen op de kandidaat-opvolgers. In de Opvolgersacademie hebben we samen met de deelnemers enkele sessies opgezet om de belangrijke competenties voor familiale opvolgers in kaart te brengen. De bedoeling was daarbij niet om het ideale profiel voor de ideale opvolger te bepalen, maar wel om een kader te schetsen van welke competenties van belang zijn voor de toekomstige bedrijfsleider(s) in het familiebedrijf.

Telkens wanneer we met eigenaars van familiebedrijven praten op internationale congressen wordt met een redelijke verbazing verwezen naar de soms gigantische verschillen tussen landen in de manier waarop de schenking en/of vererving van familiebedrijven fiscaal wordt behandeld.

Door de mainstream media worden familiebedrijven dikwijls neergezet als niet-professionele organisaties. Hun redenering is simpel: door de familie geleide bedrijven zijn op het vlak van professioneel management per definitie kneusjes, door zogenaamde professionele managers aangestuurde ondernemingen zijn voorbeelden inzake professionaliteit.

In een vorige blog beschreven we de voordelen van een actieve raad van bestuur met externe leden. Onder externe bestuurders verstaan we bestuurders die niet behoren tot het management van de onderneming, noch tot de controlerende aandeelhouder (Code Buysse III).

Het nieuwe erfrecht is er en treedt in werking op 1 september 2018. De nieuwe regeling maakt komaf met principes die nog waren gebaseerd op een verouderd maatschappijmodel en waarvan sommige een doorn in het oog waren bij het opzetten van een opvolgingsregeling van het familiebedrijf. De nieuwe wet biedt meer opportuniteiten en flexibiliteit voor een sluitende en evenwichtige regeling van de interne overdracht van uw bedrijf. Hierna worden enkele krachtlijnen overlopen.

Absenteïsme en zwakke arbeidsprestaties gaan vaak samen en kosten bedrijven handenvol geld. Hoe dat komt? Omdat zwakke arbeidsprestaties leiden tot lage productiviteit, wat dan weer kan leiden tot bezuinigingen en demotivatie. Slecht presterende en gedemotiveerde werknemers vinden dat ze weinig bijdragen aan het bedrijf en zijn dan ook sneller geneigd om een dagje thuis te blijven. Geen enkele personeelsselectiestrategie kan dergelijke problemen volledig voorkomen of inperken. Door personen aan te werven met de juiste persoonlijkheidskenmerken kunnen bedrijven de situatie echter wel positief beïnvloeden en de werksfeer bevorderen.